viernes, 14 de octubre de 2011

Proyecto de Tesis de Grado


TEMA: La Gestión del Talento Humano y su incidencia en los Procesos Administrativos de la UPEC.

CAPITULO I

1.1.- Planteamiento del Problema.


En la era de la información y el conocimiento en que las empresas operan actualmente, la administración del talento humano se ha convertido en un pilar estratético para la gestión de las organizaciones, pues el personal constituye su capital intelectual cuya prescencia y participación activa es tan importante como los procesos, la infraestrutura y la misma tecnología. Sin embargo, a menudo en las organizaciones encontramos trabajadores inconformes con sus puestos de trabajo, desorientados acerca de la forma de ejecutar las tareas o simplemente desmotivados y sin compromiso hacia la empresa. Esto, sin duda influye negativamente e imposibilita el desarrollo de las empresas.

En la Universidad Politécnica Estatal del Carchi se ha evidenciado que  existe cierto grado de ineficacia en los procesos ejecutados por el personal administrativo, lo que indica que no se está gestionando adecuadamente su talento humano. Por lo tanto, esto podría convertirse en una barrera para contribuir con el cumplimiento de los indicadores para la calidad de la educación superior, según las exigencias establecidas en la Ley Orgànica de Educaciòn Superior  2010 y sus organismos de reguladores como son el Consejo de Educaciòn Superior (CES); y el Consejo de Evaluaciòn, Acreditaciòn y Aseguramiento de la Calidad de la Educaciòn Superior (CEAACES), quienes establecen control y supervisiòn de “trámites, permisos y requisitos gracias a los cuales las instituciones universitarias operan con licitud y legalidad, al amparo de una garantía pública sobre el alcance de sus actividades: autorización, reconocimiento, certificación, habilitación, títulos, lo que se conoce como calidad sustantiva de la universidad”, (Villavicencio, 2008),  proceso que está llevando a cabo la UPEC a través del Mandato Constituyente Nª14.
Por lo antes mencionado es importante describir  la problemàtica que se presenta en la Instituciòn; así por ejemplo, no se utilizan herramientas técnicas para incorporar talentos a la Institución, lo que se hace, es dar cumplimiento a lo estipulado en la reglamentación interna general, puesto que los subprocesos de reclutamiento y selecciòn son deficientos; como consecuencia se asignan profesionales con  diferente perfil profesional al que se requiere para cubrir la vacante laboral, se desaprovecha el potencial humano y se limita al mismo a desarrollar nuevas ideas, experiencias y expectativas en el cumplimiento de sus tareas.

La falta de procesos especializados para organizar el personal tales como la orientacion, diseño de puestos y evaluaciòn del personal están provocando bajo nivel de desempeño, limitando que el personal administrativo de la UPEC, desarrolle su proactividad, creatividad y espíritu innovador, al no existir la suficiente orientaciòn de las funciones y objetivos alcanzar, induce a que el personal direccione equivocadamente sus actividades y esfuerzos, por ende se da la confusiòn de tareas, ademàs que la escaza divisiòn del trabajo incurre en la baja especializaciòn del personal en sus tareas y como consecuencia se dà el retraso de la entrega de documentaciòn e informaciòn entre dependencias de la Instituciòn.

La inadecuada aplicación de procesos para recompensar al personal ; como el uso inadecuado de polìticas para remunerar al talento humano conlleva a continuos restrasos en los pagos de sueldos y salarios del personal administrativo,  generando desconformidad, baja dedicaciòn y esfuerzo, poca participaciòn y compromiso del mismo con la Instituciòn, ademàs la necesidad de contar con programas de incentivos en la UPEC, induce a que el personal se encuentre poco motivado, incapaz de apropiarse de la misiòn y visiòn organizacional y de generar trabajo en equipo que oporte con valor agragado al desarrollo de la Universidad. Otro factor importante de mencionar es la carencia de prestaciones, esto demanda la necesidad de que el personal tenga que adquirir los servicios de forma personal y con el salario que percibe disminuyendo en bienestar familiar del empleado.

Los insuficientes programas tendientes al desarrollo del personal,  se da por el bajo nivel de capacitaciòn que recibe, pese a que los seminarios y cursos de formaciòn del personal Administrativo son planificados al inicio del año y constan en el Plan de Formaciòn Continua del Talento Humano UPEC, pero se puede evidenciar que no son ejecutados en su mayor parte, lo que conlleva a que el capital intelectual esté desactualizado de los últimos avances y tendencias del conocimiento, limitando a las personas a ser flexibles, dinàmicas que contribuyan a la mejora continua de la Instituciòn. La insuficiente administraciòn del conocimiento ha provocado que el personal administrativo se limite a generar, incrementar, desarrollar y compartir conocimientos restringiendo el intercambio de ideas entre compañeros de trabajo. “Hoy en día en la era del conocimiento, es el elemento diferenciador de las organizaciones, empresas e instituciones los individuos que la conforman, de este modo, el capital humano se convierte en el activo más valioso que posee una organización:”(Lira & Ramìrez, 2007): www.Universidaddeloslagosdechile.com

Finalmente no se llevan registros sistemáticos del talento humano debido a la carencia de sistemas computarizados para supervisar las tareas, como consecuencia no existe un seguimiento adecuado que garantice que los planes esten debidamente ejecutados y que los objetivos sean alcanzados, haciendo  que el personal cumpla sus actividades bajo amenazas y sanciones para cumplir objetivos y metas, esto se da por la falta de implementaciòn de un esquema de autocontrol flexible que direccione a la UPEC por el camino de la excelencia y calidad en el Servicio de Educaciòn Superior.


1.2.- Formulación del Problema.


“La inadecuada Gestión del  Talento Humano genera   ineficacia en la ejecución de los Procesos Administrativos de la Universidad Politécnica Estatal del Carchi”.


1.3.- Delimitación.

 La presente investigación tendrá como objeto de estudio “El sistema de Gestión del Talento Humano de la Universidad Politécnica Estatal del Carchi, y específicamente los procesos correspondientes a la incorporación, orientación, compensación y desarrollo de las personas, que son los de mayor incidencia en la ejecución del trabajo administrativo de la Institución, para lo cual se analizará la información correspondiente al período  2011-2012 de las dependencias correspondientes.

1.4.- Justificación


El presente tema de investigación tiene vital importancia, puesto que está encaminado a determinar como un adecuado manejo de la Gestión del Talento Humano ayudará a mejorar el desempeño del personal administrativo de la Universidad Politécnica Estatal del Carchi, considerando que el Capital humano es el eje principal en una organización; que dinamiza los procesos institucionales;  así Integrar a las personas, organizarlas, recompensarlas por su trabajo, promover su desarrollo a fin de garantizar la actualización de conocimientos en el personal.
Investigar esta problemática se fundamenta en el hecho de que existe ineficacia  en la ejecución de tareas del personal que labora en la UPEC, por lo tanto existe la preocupación de mejorar el nivel de desempeño de sus colaboradores, la solución del problema beneficiará al desarrollo Organizacional de la Universidad, insistiendo  en la necesidad de utilizar mecanismos y herramientas administrativas que ayuden a llevar un trabajo ordenado, para que el personal se sienta comprometido y tenga sentido de pertenencia con la Institución a fin de que la imagen institucional se vea reflejada en la buena atención y el impacto positivo para sus clientes más cercanos como son  docentes y estudiantes.

La principal beneficiaria será la UPEC, porque con la adecuada Gestión del Talento Humano se contribuirá al proceso de Evaluación y Acreditación, que deberá cumplir la Universidad  para el aseguramiento de la calidad de la Educación Superior que oferta, misma que exige procesos estandarizados y documentados que permitan evidenciar el desarrollo de las actividades académicas que se cumplen a diario en la Institución, conforme a lo establecido en la Constitución de la República en su art. 357, que dice “quienes no cumplan con lo dispuesto quedaran fuera del Sistema de Educación Superior”, además que la Ley de Educación Superior en el art. 18 literal (a) que dice “las Universidades y Escuelas Politécnicas tienen “ la Libertad para Gestionar sus Procesos Internos.
También se verán beneficiados los empleados administrativos de la UPEC, porque se logrará que su trabajo sea más  ordenado, comprometido, con sentido de pertenencia hacia la Institución, que sea creativo en el desarrollo de sus tareas y por ende con eficiencia y eficacia.
Por otra parte los estudiantes, que son la razón de ser de la Universidad, se verán beneficiados con la propuesta resultante para gestionar el talento humano de Institución, misma que será diseñada como respuesta a la solución de la problemática encontrada, y para los cuales se garantizará un servicio de Educación Superior eficaz y capaz de cubrir sus necesidades académicas a cabalidad.

Es importante indicar que el alcance de esta investigación incluye la generación de una propuesta para manejar el sistema de Gestión de Talento Humano de la UPEC que ayude a que los procesos se ejecuten de mejor manera, por parte del personal de los diferentes departamentos administrativos, procesos que serán más claros y específicos para lograr el desempeño eficiente del personal. En este sentido  el beneficio será  a crédito personal, puesto que  tendré la oportunidad de poner en práctica los conocimientos adquiridos en las aulas de clase durante mi etapa de formación pre profesional, demostrando con ello las competencias que he desarrollado y dotándole a la Institución en la que laboro actualmente, de una herramienta administrativa básica para administrar su capital intelectual. La  investigación propuesta es factible desde el punto de vista económico, porque el alcance de la investigación no requiere de financiamiento significativo que limite el estudio de la problemática planteada.

En el aspecto técnico puedo mencionar que  existen todos los recursos como  hardware, software y material bibliográfico que sirven de herramientas para el sustento de la investigación, por lo que no constituyen un limitante para el estudio de la problemática detectada.




1.5.- Objetivos

1.5.1.- Objetivo General

·         Determinar que la inadecuada Gestión del Talento Humano provoca ineficacia  en los Procesos Administrativos de la UPEC mediante el análisis de la problemática existente en la Institución, con la finalidad de diseñar una propuesta que mejore la situación actual.
1.5.2 Objetivos Específicos:
·         Analizar  información bibliográfica sobre la Gestión del Talento Humano y su relación con los Procesos Administrativos, utilizando fundamentación teórico-científica, con el propósito de sustentar técnicamente el tema de investigación.

·         Elaborar un Diagnóstico Situacional de la Gestión del Talento Humano y su relación con los Procesos Administrativos de la Institución, utilizando métodos, técnicas e instrumentos de recolección de datos, para detectar las falencias existentes.

·         Diseñar un Sistema de Gestión del Talento Humano para la Universidad Politécnica Estatal del Carchi, sobre la base del diagnóstico situacional elaborado, con la finalidad de proporcionarle una herramienta  de gestión estratégica para el manejo de su personal.















CAPITULO II
MARCO TEÓRICO


2.1 Antecedentes Investigativos

La bibliografía más cercana que se puede aludir sobre el tema de estudio es una investigación realizada por Aguilar, Gonzalo,et al: , realizada en la ciudad de Loja, con el título La gestión del talento humano”, experiencias realizas en  la Universidad Nacional de Loja y aprobada en el año 2010-2011,la investigación se enfoca a; “Adquirir, desarrollar conocimientos y capacidades en los estudiantes sobre la Ciencia de la Administración de Personal, para que desempeñen tareas técnicas propias de los subsistemas de personal en las empresas, así como para identificar problemas y oportunidades en la gestión integrada del talento humano con el fin de realizar un diagnóstico del personal de la empresa seleccionada y plantear estrategias para su desarrollo”. La idea es orientar a la organización para que a través de una administración efectiva alcance un mejor desempeño de su personal, puesto que el talento humano es considerado el factor primordial, que ayuda a la empresa a lograr altos niveles de eficiencia y eficacia, para lo cual se hace referencia a la necesidad de utilizar herramientas técnicas que proporcionen conocimientos, capacidades, experiencias para la ejecución de procesos de gestión de personal. En la actualidad, la riqueza y el bienestar  de las empresas ya no están ligadas a la cantidad  de recursos físicos y tecnológicos que posea, sino que se sustenta en la inteligencia y en las ideas que pueden aportar las personas dentro de la organización, de allí que el escaso  aprovechamiento del potencial humano limita al desarrollo organizacional.
En esta investigación se concluye que: Los requerimientos del puesto, son requisitos que deberá cumplir la persona que ocupe una vacante dentro de la organización, es decir que debe tener un perfil profesional acorde a dichos requerimientos para que pueda ocupar la vacante, por lo que se indica que el diseño de puestos es esencial para facilitar el proceso de reclutamiento y selección y por ende para colocar al empleado con exactitud en el área requerida, mencionando que la evaluación del desempeño indicará si la selección, orientación, formación, capacitación han sido aplicadas correctamente; se concluye además que para cubrir una vacante las organizaciones deben identificar un número de requerimientos o requisitos mínimos, los cuales deberán ser cumplidos por los aspirantes (Aguilar, 2010) disponible también en on linewww.unl.edu.ec/juridica/wp-content/uploads/2010/03/modulo-7-la-gestion-del-talento-humano.pdf.

Otra investigación realizada en el 2007, cuyo título es: “Gestión administrativa y financiera de la unidad del talento humano de la Escuela Politécnica del Ejército, Sangolquì – Quito”, suscrita  por Pazmiño, José Luis: cuyo objetivo era el siguiente: “Diseñar un sistema administrativo - financiero del Talento Humano que permita alcanzar con eficiencia y eficacia la ejecución de sus procesos en donde se puede evidenciar que el capital humano tiene trascendental importancia en las “Economías Globalizadas”, debido a que un talento muy bien integrado en la organización puede generar valor agregado para el desarrollo de la misma, es así que la Gestión del Talento Humano exige un manejo eficaz dentro de las empresas; y por ello la importancia de que se diseñen modelos y procesos para el desarrollo eficiente del personal, a fin de lograr agilidad, efectividad, competitividad y sostenibilidad. Se trata además de proporcionar estabilidad laboral, para que se fomenten las buenas relaciones humanas e interpersonales entre los colaboradores y que estas ayuden  a mejorar el nivel de desempeño de todos los involucrados, por medio de un grupo humano de trabajo cuyas características vayan de acuerdo con los objetivos institucionales. La gestión del talento humano tiene entre sus prioridades desarrollar competencias en el personal, que se reflejen en habilidades, aptitudes, destrezas, que ayuden al buen funcionamiento de la organización, para ello es necesario capacitar, desarrollar, integrar , formar equipos de trabajo, a fin de lograr coordinación entre dependencias, buena comunicación y lo más importante encontrar falencias y solucionarlas a tiempo.  Según (Pazmiño J. , 2007) “Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación”. En esta problemática se concluye que: Existe un sistema de gestión del Talento Humano asilado y no integrado,  además que las actividades que se realizan no se alinean a la estrategia de la Unidad y de la Institución, por lo que los procesos y subprocesos del sistema del Talento Humano no se han mejorado, debido a la falta de asignación de presupuesto para el cumplimiento del Plan Operativo, además se recomienda  implantar la propuesta realizada; plan operativo, a fin de garantizar el mejoramiento de procesos de gestión de personal en la ESPE,  disponible en on linehttp://www.gestiondelthumanoespe.com/.

De igual forma existe otra investigación realizada, en el año 2008, con el tema:   “Diseño de un modelo administrativo de talentos humanos para la empresa “Pronaca” Regional Santo Domingo, Cantón Santo Domingo, Provincia Santo Domingo de los Tachilas”, realizada por González, Jacqueline, donde se plantea como objetivo: “Proponer un modelo de administración de talentos humanos en la empresa PRONACA Regional Santo Domingo, cantón Santo Domingo, provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas, con técnicas actualizadas para mejorar el desempeño del personal”, en donde se puede determinar que el Talento Humano es el activo principal de un negocio, para lo cual que es necesario utilizar herramientas técnicas actualizadas para incorporar al personal a la empresa, a fin de garantizar la productividad y buen desempeño del mismo, esto se logrará con procesos bien establecidos que permitan un manejo eficiente del capital humano, el principal problema que evidencia este autor es que el desempeño del personal  en Pronaca depende de indicaciones verbales, además de que la empresa no cuenta con un sistema de formación y capacitación continua, lo que dificulta el buen desempeño del personal en la organización, en donde es de gran importancia establecer un modelo de Gestión del talento humano que contribuya al mejoramiento de la calidad en el desempeño laboral, optimizando capacidades. Por lo que en este tema investigado se concluye que: la selección de personal en PRONACA Regional Santo Domingo con la implementación de un modelo administrativo de talentos humanos, se pretende entregar a la organización personal idóneo para cubrir puestos vacantes, verificando que cumplan los requisitos para el cargo y condiciones laborales aplicando  subprocesos de: reclutamiento de personal, selección, admisión y empleo e inducción, lo cual permitirá que la empresa cuente con personal de calidad humana y profesional lo que favorecerá al Desarrollo Organizacional de la misma. Además se recomienda aplicar programas de capacitación técnica y profesional conforme las necesidades del puesto de trabajo en el que se desempeña, como también que se utilice  nuevos medios de evaluación, cambio y actualización de formatos o herramientas en los procesos de recursos humanos, esto permitirá que la empresa esté a la vanguardia en lo que a Desarrollo Organizacional se refiere, Disponible en on linehttp://www.modelodegestiondeltalentohmanopronaca.com/.

Desde mi punto de vista puedo mencionar que la Gestión del Talento Humano es el punto clave para el buen funcionamiento de las organizaciones o empresas en donde se pretende orientar a las mismas sobre el manejo adecuado del personal,  puesto que influye directamente en el buen desempeño de las funciones y tareas asignadas a los colaboradores en el puesto de trabajo, tomando como referencia las investigaciones anteriores  cabe indicar que un talento muy bien integrado, orientado, capacitado garantirá el desempeño del personal administrativo de la UPEC, debido a que la actualización de conocimientos técnicos les permite ser más innovadores, creadores y generadores de valor agregado para la Institución, misma que necesita del compromiso de todos sus colaboradores para cumplir con el proceso de evaluación de desempeño institucional.

2.2  Fundamentación Legal

La Normativa Legal en la que se fundamenta el tema  a investigar se enmarca en:
La Constitución de la República del Ecuador del 2008.- en su art. 355  que establece que “el estado reconocerá a las Universidades y Escuelas Politécnicas autonomía académica, administrativa, financiera y orgánica, acorde a los objetivos del régimen de desarrollo y los principios establecidos en la Constitución”. En el Art. 357, que establece que “el estado garantizará el financiamiento  de las Instituciones públicas de Educación Superior, y que la distribución de estos recursos deberá basarse fundamentalmente en la calidad y otros criterios  definidos en la ley que en un plazo de 5 años a partir de la entrada en vigencia de esta Constitución, todas las Instituciones de Educación Superior, así como sus carreras, programas y postgrados deberán ser evaluados y acreditados conforme a la Ley. En caso de no superar la evaluación y acreditación, quedarán fuera del Sistema de Educación Superior.” (Cordero, 2010)

De tal forma que la UPEC por ser una institución pública posee autonomía administrativa es decir que tiene la plena potestad de desarrollar modelos de gestión que contribuyan al mejoramiento continuo de la calidad académica; de allí la necesidad de contar con personal idóneo que ayude a fortalecer la gestión de los procesos que se llevan a cabo en la Institución, para ello se utilizará adecuadamente los recursos de acuerdo a sus necesidades a fin de lograr los objetivos para lo cual fue creada;  que es el de formar profesionales de calidad comprometidos con la verdad, justicia, equidad y capaces de solucionar problemas en la sociedad.

La  Ley Orgánica de Educación Superior.-  con base en lo establecido en el Art. 3,” La educación es de carácter humanista, cultural y científica y constituye un derecho de las personas y un bien público social que, de conformidad con la Constitución de la República, responderá al interés público y no estará al servicio de intereses individuales y corporativos”. En concordancia al Art 13 que habla de las Funciones del Sistema de Educación Superior en sus literales (e, h), Evaluar, acreditar y categorizar a las Instituciones de Educación Superior, sus programas y carreras, y garantizar independencia y ética en el proceso”. “Promover el ingreso del personal docente y administrativo, en base al concurso público previsto en la Constitución”. Con  base en  lo establecido en el Art. 18 que habla de Ejercicio de Autonomía responsable en su literal (e), “Libertad para gestionar sus procesos internos”. En apego al Art. 24, Distribución de Recursos, literal (f) “Eficiencia Administrativa”. Acorde al Art. 43, “Publicar  de información en el portal electrónico las remuneraciones de autoridades, profesionales, investigadores, servidores y trabajadores”. En relación al Art. 9 “La evaluación de la calidad  es un proceso permanente y supone  un seguimiento continuo(Pico, 2010).

En referencia a la LOES es importante recalcar los valores que se debe inculcar en todos los involucrados de la institución, es decir desarrollar el sentido humanista, el bien común, además garantizar que los procesos de Gestión del talento Humano; en lo que se refiere a la inducción se lo debe realizar con ética, además tener la plena responsabilidad para gestionar sus actividades internas como es evitar el despilfarro de recursos en actividades innecesarias; que bien podrían servir para desarrollar actividades encaminadas a lograr el fortalecimiento de los procesos de gestión institucional en lo referente al talento humano.

El  Estatuto Codificado de la UPEC, en concordancia con el Art. 6  literal (c) son fines de la UPEC, “Implementar modelos de Gestión académico- administrativo que aseguren un proceso sostenido de la calidad y excelencia  en la educación que imparte”. Tomando en consideración en el Art.64 manifiesta que “En el presupuesto de la Universidad Politécnica Estatal del Carchi se hará considerar una partida presupuestaria  para capacitación y especialización de empleados y trabajadores”, considerando lo que ordena el Art. 65 que textualmente manifiesta que “Anualmente se evaluara el desempeño de los empleados y trabajadores, su promoción estará sujeta a los resultados de evaluación”. (CSUP, www.upec.edu.ec, 2010).

Considerando lo establecido en el Reglamento Interno de la UPEC en el Art. 121 que menciona textualmente “los empleados y trabajadores de la UPEC serán nombrados o contratados según las necesidades Institucionales”, de igual manera en base al Art. 122 en el que dice que “se garantizará la estabilidad, remuneración ascensos y protección social, de acuerdo con la ley”, el Art. 123 en el que habla de los deberes literal (c) trabajar con eficiencia, disciplina y responsabilidad”, en el literal (g), “Percibir una remuneración justa y equitativa”. (CSUP, www.upec-edu-ec, 2009)


En concordancia con el Reglamento del  Sistema de Administración del Talento Humano de la UPEC,  en lo dispuesto en el Art. 2 de la finalidad “regular la administración del Talento Humano de la UPEC, mediante un conjunto de políticas, métodos, normas y procedimientos que permitan potencializar sus competencias, capacidades y alcanzar una gestión eficiente, eficaz y oportuna de los servicios que presta la institución”, por otra parte  en el art. 7 que habla de los objetivos en referencia a los literales a; b “ Mejorar la Gestión del Talento Humano de la UPEC, articulando las cualidades y calificaciones del personal con las fluctuaciones y responsabilidades específicas de cada puesto de trabajo”. “Determinar los puestos requeridos para el logro de objetivos institucionales”.

En referencia al reglamento del Sistema de Administración del Talento Humano puedo manifestar que mi tema de investigación está avalado legalmente, en el cual de manera precisa, se  promueve el desarrollo de procesos que permitan potencializar las capacidades y competencias del personal de la Institución; a fin de lograr un eficiente desempeño de sus colaboradores y contribuir a que se brinde un servicio de Educación Superior de calidad.


2.3 Fundamentación Filosófica

En épocas anteriores, relativas a la era de la revolución industrial en la cual comienza el auge de la gran industria en el mundo, las personas eran consideradas  como una simple mercancía dotada de fuerza física, por lo que el uso de su mano de obra se podía comprar y vender con total facilidad, sin importar que detrás de ellas existieran sentimientos o emociones propias de un ser humano; en ese entonces, lo único que les importaba a las empresas era  la producción en serie y  la consecuente acumulación de riquezas, siendo este el denominado período de Industrialización Clásica.

Luego aparece la Industrialización Neoclásica en donde se presenta un cambio progresivo y aparece la competencia entre las empresas, lo cual requiere de la innovación y el dinamismo del personal  para estar más cerca del mercado y del cliente. Por esta razón las empresas empiezan a comprender que justamente es del  personal de quien depende en gran parte el éxito o fracaso de los objetivos organizacionales y comienzan a sentir  la necesidad de administrar el Recurso Humano, pasando de una época estática a la era de la innovación, donde se torna necesario que los negocios sean mejor administrados, más ágiles y estén cada vez más cerca del mercado y del cliente. Para lo cual se preparan constantemente para afrontar el cambio de hábitos, la maneras de pensar y de actuar, que surge una nueva visión de las personas dentro de la organización  hacia una la figura de un recursos vivo e inteligente y no solo como factor inerte a la producción.

En 1990 nace la era del conocimiento, del capital humano y del capital intelectual, cuyo desafío es ser cada vez más competitivos debido a las exigencias tecnológicas y a los procesos de globalización de los mercados. Por lo tanto el Recurso Humano se convierte en el elemento organizacional más importante  y factor determinante del éxito empresarial, lo que requiere de esfuerzos, estrategias y tácticas enfocadas hacia se desarrollo efectivo.

McGregor, Douglas: toma en cuenta “El lado humano de las organizaciones",  donde él describe dos formas de pensamiento una de ellas es la teoría X; que está enfocada a que el personal trabaje bajo amenazas, sanciones, tomando al trabajo como una forma de castigo; es decir que se manejaba un modelo tradicional, enfatizándose en el control administrativo y la dirección de actividades en la organización en la que se maneja gente pasiva la que debe ser recompensada o castigada, es así que el capital humano, carece de iniciativa, es individualista y se opone al cambio,  sienten un desagrado hacia el trabajo y mientras más puedan lo evitan, para que el trabajador rinda hay que obligarlo, todas sus tareas deben ser controlarlas, dirigirlas y para lograr que pongan suficiente esfuerza en la obtención de los objetivos organizacionales, enfocado en Taylor y la administración científica.

Desde el otro punto de vista se analiza la teoría Y, donde se evidencia claramente que el sentido humanista del trabajador está primero, considerando que las personas no muestran contrariedad con el trabajo, sino más bien las personas presentan motivación por el trabajar, se aprovecha el potencial humano en el desarrollo de sus tareas, asume con facilidad responsabilidades, asume el autocontrol propio sin necesidad de que el nivel institucional  imponga procesos de control y supervisión, aquí el personal sabe qué hacer con dedicación y esfuerzo es decir que se desarrolla valores de honestidad, responsabilidad, compromiso, con sentido de pertenencia, puesto que el grado de imaginación y creatividad a la solución de problemas es su prioridad, podría decir que con esta teoría se desarrolla un estilo de administración accesible, dinámico, participativo y democrático en conclusión permite la participación del personal en la toma de decisiones en la empresa siempre y cuando se asuma con responsabilidad el reto.

En base a las teorías existentes puedo acotar que con respecto a la Teoría X Juzga la conducta humana, debido a que se limita al trabajador a cumplir las actividades estrictamente necesarias, mismas que necesitan obligatoriamente ser supervisadas, existe la desconfianza en el personal , los objetivos alcázar se los impone a sus subordinados, por lo que no se acepta la participación restringiendo a sus colaboradores a ser flexibles a los cambios por miedo lo cual conlleva a que las personas no puedan asumir riesgos ni toman de decisiones por ende no saben solucionar un problema en su puesto de trabajo, por otro lado la teoría Y, resulta todo lo contrario las personas se sienten comprometidas y disfrutan su trabajo, siendo activas, generadoras de cambio, su trabajo es una motivación  lo que les permite asumir responsabilidades y funciones con facilidad por lo que por su capacidad de imaginación y creatividad cuentan con un gran potencial de desarrollo actitudinal que les permite dar solución inmediata a los problemas.
Desde mi perspectiva puedo indicar que concuerdo con la posición de la teoría Y debido a que considera al Talento desde el sentido humanista, porque  como futura profesional debo estar en la capacidad de administrar una empresa y por ende considerar al personal como el principal autor de la misma.

La Universidad Politécnica Estatal del Carchi es el producto de un gran proceso de gestión de lucha, trabajo incansable, proceso en el que participo la voluntad ciudadana ; a fin de superar toda clase de obstáculos, para con trabajo conseguir la meta anhelada;  que fue su creación,  pero es  también cierto que el éxito de cualquier emprendimiento o generación de ideas depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la Comunidad Universitaria, por lo que la problemática a estudiar estará fundamentada axiológicamente en el desarrollo de conciencia en el trabajo; en el que mejoramiento continuo sea su prioridad, esto se logrará a través de la formación permanente del ser humano; donde el aporte de juicios de valor vayan en beneficio del desarrollo organizacional; para lo cual es necesario contar con talentos eficientes y competitivos, capaces de plantear alternativas y soluciones en su área de trabajo, además de que deberán actuar con honestidad; siendo capaces de reconocer sus errores y aprender de los mismos generando cambios inmediatos. Esto se logrará si en el personal administrativo desarrolla el compromiso organizacional y su interés por ser mejor, por lo que, es importante mencionar que el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas no solo es responsabilidad del nivel Institucional; sino del interés que tenga el empleado en actualizar sus conocimientos y transformarlos en experiencias que puedan ser medibles a través del desempeño diario en su área de trabajo.

El capital humano es el activo más importante dentro de una organización; por lo que resulta indispensable que la UPEC busque es desarrollo de sus talentos, para que se conviertan permanentemente en elementos  proactivos, con visión de futuro y generadores de conocimientos; con la capacidad de trasmitirlos y compartirlos con sus compañeros, a lo que se conoce como solidaridad humana, además con la adecuada Gestión del Talento Humano se espera que la UPEC pueda contar con  personal propositivo; que trabaje en equipo y que practique un liderazgo eficaz y con alto sentido de pertinencia hacia su Institución, a fin de garantizar el cumplimiento de metas y objetivos en común, estos pueden ser a corto, mediano o largo plazo.

El tema de investigación se fundamenta epistemológicamente en la Administración moderna; la cual ha tenido que pasar por un proceso histórico de cambios hasta desarrollarse, para hacer frente a la era del conocimiento y de la información, tomo en cuenta la gestión por competencias; la cual  reconoce que la Institución se debe a sus colaboradores; siendo  necesario integrarlo, organizarlo, recompensarlo por su trabajo, ofrecerle oportunidades de desarrollo personal mediante la formación y capacitación constante, ofrecerle estabilidad laboral, un buen ambiente de trabajo, seguridad y calidad de vida, además establecer procesos de control flexibles; porque la Universidad sin personal no tendría vida, dinamismo, creatividad, inteligencia y racionalidad, pues simplemente no existiría. 

Conjuntamente con los  cambios de las teorías de la Administración de Talento Humano, las metodologías han cambiado, con la finalidad de acoplarse a los nuevos requerimientos del entorno y al papel protagónico de las personas en las organizaciones por lo que puedo manifestar que  la problemática a investigar se fundamentará en la metodología moderna para la  Gestión del Talento Humano de la UPEC, partiendo del enfoque de la enseñanza y aprendizaje, donde el personal administrativo es el actor, protagonista, y constructor de su propio conocimiento enfatizando su preocupación por ser mejor; promoviendo el mejoramiento de la calidad de la Educación Superior que ofrece la UPEC, a través de la práctica de valores y el desarrollo de habilidades y destrezas que contribuyen a la formación integral de la personalidad humana. La adquisición de conocimientos tendrá como puntos de partida las competencias del personal y  sus experiencias,  para luego prepararlo y capacitarlo a fin de fortalecer el trabajo en equipo, la productividad y la competitividad.


2.4  Fundamentación Científica


Introducción a la Administración Moderna de las Personas

Según Chiavenato,  Idalverto: (Chiavenato, 2009)“Las organizaciones son auténticos seres vivos “

Las organizaciones pueden ser comerciales, industriales, de servicios, financieras, universidades, hospitales  ya sean públicas o privadas, se encuentran en constante cambio a fin de enfrentar el mundo competitivo y globalizado del siglo XXI, donde son las personas quienes forjan el futuro de las organizaciones siendo el pilar fundamental para que estas pueda alcanzar el éxito, separar el trabajo de las personas resulta difícil ; puesto que el trabajo dignifica al hombre y mucho más cuando se trata de un talento proactivo, innovador, generador de conocimiento, y con calidad humana, en consecuencia las personas dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos  ya sean personales o colectivos  y por otro lado las organizaciones dependen de las personas, para lograr los objetivos estratégicos.

 La administración del Talento Humano en un ambiente competitivo

Según Robins, Stephen y Coulter, Mary: (Robins & Coulter, 2008): “Para ganar en los negocios se requiere innovación”

El manejo del talento humano es el mas a sufrido cambios en la actualidad, donde las organizaciones se dieron cuenta que sin la inteligencia y participación  de personas una empresa no tiene razón de ser. El avance tecnológico experimentaba un increíble e intenso desarrollo en las organizaciones y de las personas que participaban en éstas,  el mundo seguía cambiando cada vez más acelerado, es así que en 1990 con era de la información la tecnología se proporcionó las condiciones básicas para el surgimiento de la globalización, el capital financiero dejó de ser el recurso más valioso, cediendo el lugar al conocimiento, es la época del capital humano y del capital intelectual este se vuelve básico e indispensable para el desarrollo del negocio, la gerencia toma el reto de convertir el conocimiento en algo útil y productivo, en la era de la información, el empleo se desplazó del sector industrial hacia el sector de servicios y el trabajo manual fue sustituido por el trabajo intelectual, dando mayor énfasis al cambio, la creatividad y la innovación.

Gestión del Talento Humano

Segùn Pozada, Guillermo (Pozada, 2008): “Talento humano no solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud”

Es así que talento humano es cuando las personas dejan de ser agentes pasivos, convirtiéndose en seres inteligentes que ayudan administrar con eficiencia los recursos que dispone la organización, son seres que toman decisiones en beneficio de sus clientes, pensando siempre en cumplir sus  necesidades y expectativas, convirtiéndose en la actualidad una ventaja competitiva de la organización.
Además puedo manifestar que talento son individuos que posen diferentes competencias como: Conocimientos, tener la capacidad de generar ideas, aplicarlas y trasmitirlas dentro de la organización. Habilidades, ser proponente y saber hacer bien las cosas, proponer trabajo en equipo, convertirse en un líder participativo, estar siempre motivado por el trabajo que realiza a diario. Juicios,  Ser un individuo practico en la toma de decisiones, tomando en cuenta las prioridades que beneficien a la Institución. Actitudes,  hacer que todo lo planificado se ejecute, siendo innovador, creativo, que proponga el cambio y los mas importante que sea ético capaz de reconocer sus errores a fin de lograr resultados favorables en el desarrollo de su trabajo.

Planificación Estratégica del Recurso Humano

Según Chiavenato, Idalberto(Chiavenato I. , 2009), “El único integrante racional e inteligente de esta estrategia es el Talento Humano”.
Las organizaciones son sistemas abiertos que diseñan mecanismos necesarios de cooperación, en donde se plantea la misión, es decir la razón de ser de la organización que incluye valores que ayudan a determinar el comportamiento individual del personal,  conducta ética, responsabilidad social, su visión de futuro; que es a dónde quiere llegarla organización tomando las acciones necesarias para lograr el éxito y sus objetivos; que son el resultado deseado dentro de un período de tiempo.

Procesos para administrar el talento humano:

 La administración de recursos Humanos consiste en varias actividades integradas  a fin de lograr el bienestar tanto para organizaciones como para las personas.

El Gerente Jefe o supervisor debe cumplir cuatro funciones administrativas que forman el Proceso Administrativo:


Los Procesos.-  Son un conjunto de actividades que tienen un orden determinado en donde consta un inicio y fin de la actividad a ejecutar.

Procesos Administrativos.- Se denomina proceso administrativo al conjunto de funciones y actividades que se desarrollan en la organización, orientadas al logro de los fines y objetivos.
Planificación.- Es el conjunto de actividades que se realizan con la finalidad de hacer planes para el logro de los objetivos. Se responde a los siguientes
interrogantes.
Ventajas:
·         Requiere actividades con orden y propósito.
·         Señala la necesidad de cambios futuros.
·         Contestar a preguntas.
·         Proporcionar una base para el control

Organización: consiste en el conjunto de actividades para el diseño de la
estructura formal de la organización y la definición de los procedimientos para la ejecución de tareas.
Ventajas
·         Establecer los objetivos de la empresa.
·         Formular objetivos, políticas y planes de apoyo.
·         Identificar y clasificar las actividades necesarias para lograrlos
Dirección: es el conjunto de actividades que desarrolla el administrador con el fin de conducir a las personas y orientar las actividades planificadas hacia el logro de los objetivos.
Ventajas
·         Pone en marcha a todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización.
·         A través de ella se logra las formas de conducta más deseable en los de la estructura organizacional.
·         La dirección eficiente es determinada en la moral de los empleados y consecuentemente, en la productibilidad.

Control: es el conjunto de actividades que se realizan con la finalidad de medir los resultados. Este proceso nos permite ver si los resultados que se obtuvieron coinciden con los que se esperaba obtener.
Ventajas
·         Cantidad
·         Tiempo
·         Costo
·         Calidad
El proceso Administrativo nos permite lo siguiente:

Decisión: es el proceso que consiste en identificar problemas, elaborar alternativas de solución y seleccionar aquellas que serán aplicadas.

Comunicación: consiste en el intercambio de mensajes entre personas, o entre personas y dispositivos o entre dispositivos en el marco de las actividades que se llevan a cabo en la organización.

Influencia: proceso por el cual una o más personas o un grupo o una organización determinan el comportamiento de otra persona, grupo u organización.

 La Administración del Talento Humano incluye prácticas y políticas para administrar el trabajo de las personas para ello se ha tomado en cuenta cuatro procesos que permitirán el desempeño eficiente de sus tareas en su lugar de trabajo así tenemos los siguientes:

1.- Proceso para integrar a las personas

 Según Chiavenato, Idalverto: “Es la ruta que conduce al ingreso de personas a la Organización”

 Por lo tanto es el proceso que sirve para integrar personal nuevo a la organización, en la que se toma en cuenta las características y competencias profesionales que requiera la vacante, lo que permitirá a la institución contar con personal calificado y eficiente capaz de cumplir las expectativas requeridas por la universidad, puesto que en la actualidad se utiliza el enfoque estratégico que es un medio para satisfacer las necesidades de la organización.

Podría mencionar que dentro de este proceso se encuentran subprocesos:

a)    Reclutamiento de Personal:  consiste en lo que la persona ofrece a la institución la elección precisa e idónea que pueda desempeñar el puesto de trabajo, es decir se debe tomar una decisión en base a datos confiables, a fin de garantizar el desarrollo de competencias que aporten al desarrollo de la Organización.
Reclutamiento Interno: Se da en los candidatos que trabajan dentro de la organización, sirve para transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras.

-       Las vacantes se llenan con los colaboradores de la organización
-       Se brinda nuevas oportunidades al personal
 Ventajas:
 Aprovecha mejor el potencial humano
Incentiva la permanencia del trabajador
Probabilidad de mejor selección por ser candidatos conocidos

Reclutamiento Externo:   Se da en los candidatos que se encuentran en el mercado de recurso humano, es decir las personas que están en disponibilidad de trabajar.
-       Las vacantes se llenan con candidatos de afuera
-       Se ofrecen oportunidades acore a sus conocimiento

 Técnicas de reclutamiento externo
 Anuncios en diarios o revistas, agencias de reclutamiento, contactos con escuelas o universidades, anuncios, reclutamiento virtual entre los más importantes.

b)   Selección de Personal: Las organizaciones escogen a sus colaboradores, como también el personal tiene la potestad de escoger la empresa donde desea trabajar a fin de que este logre integrarse y desarrollar los objetivos estratégicos planteados por la Institución.
El proceso de selección implica cuatro modelos:
 Modelo de colocación: Hay un solo candidato y una sola  vacante, este debe ser admitido sin rechazo.
Modelo de selección: Hay varios candidatos y solo una vacante a ocupar, solo uno ocupa la vacante, acorde a sus requisitos.
Modelo de clasificación: Existe varias vacantes y varios candidatos para la vacante, se compara los requisitos para ocupar la vacante.
Modelo de valor Agregado: Se compara los requisitos y las competencias que pueda brindar a la organización el candidato.

 Técnicas de selección
-        Entrevistas de selección
-       Pruebas de conocimiento ( generales cultura general), (especificas, conocimientos técnicos y profesionales)
-        Pruebas Psicológicas ( pruebas de aptitud)
-       Pruebas de personalidad ( expresivas, proyectivas, inventarios)
-       Técnicas de simulación ( dramatización)

2.- Proceso para organizar a las personas

 Dentro de este proceso las organizaciones tratan de organizar a las personas que se incorporaron en la empresa, para lo cual esta le ofrece las herramientas de trabajo necesarias a fin de que el individuo pueda desempeñar su trabajo, aquí se toma en cuenta:
a)    La orientación  de las personas: Es el primer paso que se debe cumplir el jefe de recursos humanos en la organización, dejando en claro las funciones y objetivos a cumplir, además cabe indicar que las empresas modernas piensan mucho en la optimización de recursos, donde el trabajador debe utilizarlos en forma correcta y productiva, lo que ayudaría a la institución a minimizar costos.
Con la cultura organizacional se logra:
-       Socialización
-       Integración
-       Desempeño
-       Satisfacción

b)   Diseño de puestos: Consiste en la planificación adecuada y división del trabajo, lo que ayudaría a que el personal se especialice y sea más eficiente.
Modelo tradicional: Persona como apéndice de la maquina razonamiento técnico y lógico, fragmentación del trabajo.
Modelo Humanista: Escuela de las relaciones humanas, persona motivada para el trabajo
Modelo Contingencias: Genera el cambio continuo en el organización.

c)    Evaluación de desempeño: permite medir los resultados alcanzados, dentro de un período determinado, además determinar el nivel de desempeño del personal, el desarrollo de competencias como son habilidades, destrezas que aporten al desarrollo institucional.
Los factores claves que se deben medir son:
-       Los resultados: concretos y finales
-       El desempeño: Medios con los que pone en práctica el desempeño.
-       Las competencias: habilidades individuales que aporta el personal a la empresa.
-       Factores críticos de éxito: desempeño y sus resultados
            Los modelos de evaluación son: escala grafica, investigación de campo. 

3.- Proceso para recompensar a las personas

 Toma en cuenta los elementos fundamentales  para incentivar y motivar a los trabajadores, siempre y cuando los objetivos propuestos se hayan alcanzado, es una forma de comprometer al trabajador a desarrollar su trabajo a conciencia, donde se considera lo siguiente:

a)    Remuneración: Es importante mencionar que nadie trabaja gratis, todos quienes trabajan esperan recibir algo a cambio, esto garantiza el esfuerzo y dedicación del personal.
Ventajas:
Facilita la identificación de puntos débiles y fuertes del personal
Los colaboradores pueden crecer en la empresa
b)    Incentivos: Es necesario incentivar al personal para aumentar el nivel de desempeño del talento en la organización, esto logra la motivación en las personas y por ende mejor desempeño en el trabajo.
c)    Prestaciones y servicios:  Es una manera de garantizar el bienestar del personal dentro de la empresa, esto ayuda a que el personal aporte con ideas nuevas en su puesto de trabajo.

4.- Proceso para Desarrollar a las personas

a)    Capacitación y desarrollo: La formación continua del talento humano ayuda a la actualización de conocimientos en el personal por ende se logra mejor desempeño en el trabajo, es el elemento vital para que las organizaciones tengan éxito, debido a que vivimos en la era de la información y el conocimiento, esto garantiza hacer frente a la innovación tecnológica, esto permite el desarrollo de habilidades, actitudes, conceptos.
Plan de capacitación
Inventario: Necesidades deben ser satisfechas
Diseño: En base a las necesidades
Aplicación: Programa de capacitación
Evaluación: Evaluar resultados de la capacitación

b)   Desarrollo de las personas: Consiste en procurar el desarrollo mutuo y continuo de las personas y organizaciones, para ello se debe proponer administrar el conocimiento, adquisición de nuevos talentos para garantizar el bien común de la Institución y el personal.

Ventajas:
Fomentar la creatividad
Promover la innovación
Comprender requisitos del cliente
Mejorar inteligencia competitiva
Aumentar el capital humano
Desarrollo del capital intelectual

Gestión del Talento Humano por Competencias

Según Alles, Martha (Alles, 2010): “La gestión de recursos humanos por competencias es un modelo administrativo que permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente, el desarrollo profesional de las personas”.

Para León Gózales, Ángel ((Leòn Gonzàles, 2006): “Día a día el hombre se enfrenta a nuevos retos que exigen como persona, individuo y sociedad dar el mejor esfuerzo de si para obtener el mejor resultado”

El autor  recalca que el personal competente se logra gracias a la educación, formación y aplicación de conocimientos que le permitan desarrollar herramientas  estratégicas para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio, esto implica impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas que se presenten en el puesto de trabajo, en si es la forma de gestiona al personal que adopta la organización.

Segun Richard Bandler y John Grinder, manifiestan que “La Gestión por competencias debe centrarse en el ámbito conductual, más concretamente en los comportamientos observables derivados del saber, el saber hacer y el saber estar”

Los autores proponen tres posiciones, de las cuales desde mi punto de vista puedo analizar lo siguiente:
SABER: Conjuntos de información y conocimientos técnicos o humanos aplicables a las exigencias especificas del trabajo.
SABER HACER: Integra las habilidades y destrezas fruto de la experiencia y el aprendizaje.
SABER SER: Hace referencia a la expresión de las actitudes en el lugar de trabajo.

Según Spencer & Spencer, las competencias son, en definitiva, “características fundamentales del hombre e indican “formas de comportamiento o de pensar que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo periodo de tiempo

Para Spencer & Spencer los principales tipos de competencias son cinco:

1. Motivación: Los intereses que una persona considera o desea insistentemente.

2. Características: Físicas y respuestas consistentes a situaciones o información
3. Concepto propio: Las actitudes, valores o imagen propia de una persona.
4. Conocimiento: Conocimiento que una persona tiene sobre un área específica.
5. Habilidad: La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental

En base a las posiciones de los dos autores puedo referir que a las posiciones de saber, saber hacer y saber estar se debería incrementar el saber analizar que  Implica que el personal debe ser crítico en la toma de decisiones, es decir definir prioridades, además el saber hacer que ocurra, en donde el personal debe contar con actitud innovadora, es decir fomentar el cambio en su trabajo por lo tanto pienso que la teoría que expone  Spencer & Spencer sería la más acertada para el desarrollo del trabajo de investigación puesto que permite desarrollar competencias, que permite al ser humano adaptarse a un entorno globalizado, donde el conocimiento es el pilar fundamental para formar personal competente en la Universidad Politécnica Estatal del Carchi, puesto que las Tic`s se han convertido en la herramienta fundamental para procesar datos e información académica que va en beneficio de la Comunidad Universitaria.


2.5 Vocabulario Técnico

Actitud: Saber hacer que ocurra, permite alcanzar metas y asumir riesgos

Administración de conocimiento: Es la identificación, incorporación, recuperación, capacidad para compartir y utiliza el conocimiento dentro de la empresa.

ARH: área que construye talentos por medio de un conjunto integrado de procesos; que cuida el capital humano de las organizaciones.

Análisis de Puestos: Es el procedimiento para determinar los requisitos de las obligaciones y responsabilidades del puesto y el tipo de persona que deberá ocuparlo.

Asignación de funciones.- asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.
 Capacitación: Es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades básicas para desempeñar su trabajo.
Capital Humano: Está compuesto por talentos (conocimiento, habilidades, competencia y contexto (ambiente interno adecuado para que crezca el talento).
Capital Intelectual: Es el conjunto de personas talentos que desarrollan competencias para las personas, organizaciones y el cliente.
Competencia: son actuaciones integrales para identificar, interpretar, argumentar y resolver problemas del contexto con idoneidad y ética, integrando el saber ser, el saber hacer y el saber conocer.
Conocimiento: Es saber adquirir juicios y aprender constantemente de ellos.
Cultura Organizacional: Democracia participativa que genere confianza, compromiso, satisfacción, espíritu de equipo.
Comunicación: transferencia de información de una persona a otra, siempre que el receptor comprenda.
Coordinación: logro de la armonía de los esfuerzos individuales y de grupo hacia el logro de los propósitos y objetivos del grupo
Descripción y análisis de puesto: Representa el inventario del contenido del puesto y los requisitos necesarios que debe cumplir la persona para ocupar el puesto.
 Desarrollo Organizacional: Es el conjunto organizado de acciones enfocado al aprendizaje en función a las experiencias pasadas y actuales de la organización.
 Desarrollo del Personal: Está compuesta por experiencias no necesariamente  relacionadas con el puesto actual, brinda oportunidades para el crecimiento profesional.
División de trabajo: número de tareas distintas en que se distribuye el trabajo necesario para la producción de un bien o servicio.
Eficacia: consecución de objetivos; logro de los efectos deseados.
Eficiencia: logro de los fines con la menor cantidad de recursos; el logro de objetivos al menor costo u otras consecuencias no deseadas.
Efectividad: Es la congruencia entre lo planificado y los logros obtenidos, sin cuestionar si dichos objetivos son o no adecuados.
Evaluación de desempeño: Es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que este cumple con lo requisitos de su trabajo.
Gestión administrativa: Es el proceso mediante el cual se obtiene, despliega o utiliza una variedad de recursos básicos para apoyar los objetivos de la organización.
Globalizaciòn: proceso económico, tecnológico, social y cultural a gran escala, que consiste en la creciente comunicación entre distintos países.
Habilidad: es saber hacer, utilizar y aplicar el conocimiento, crear, innovar y dar solución.
Inducción: Es el proceso que proporciona a los empleados nuevos información básica de los antecedentes de la organización, se indican además valores, normas y conducta.
Incentivo: estimulo que se ofrece a una persona, grupo o sector para elevar la producción o la actividad a realizar.
Motivación del personal.- desarrollar formas de mejorar las actividades del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad de personal.
Perfil del puesto.- es la descripción del conjunto de conocimientos, capacidades y actitudes que debe reunir una persona para desempeñar sus actividades en su lugar de trabajo.
Planificación Estratégica del RH: Se encarga de traducir los objetivos y estrategias de la organización en objetivos y estrategias de la administración del recurso humano.
Prestaciones: Son pagos económicos indirectos que se ofrecen a lao trabajadores incluyen la salud, las vacaciones, becas, estudios.
Proceso: conjunto de actividades secuenciales que tienen por objetivo crear un producto.
Puesto: Consiste en las responsabilidades y funciones que cumple una persona.
Procedimientos: planes que establecen un método para manejar las actividades futuras. Son series cronológicas de acciones requeridas, guías para la acción, que detallan la forma exacta en que se deben realizar ciertas actividades.
Remuneración: Establece niveles salariales para cada puesto de trabajo, en base a la evaluación de puestos.
 Reclutamiento: Es el conjunto de actividades diseñadas para atraer candidatos calificados a una organización.
Responsabilidad: obligación que los subordinados le deben a sus superiores con respecto al ejercicio de la autoridad que les fue delegada como una forma para lograr los resultados deseados.
Selección:   Es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto.
 Solicitud del personal: Es el proceso de inicio del proceso de selección, es una orden de servicio que emite el gerente.
Técnicas de sección: Permite rastrear las características personales del candidato por medio de muestras de su comportamiento.
Talento: Persona capaz de desarrollar habilidades, destrezas y aptitudes.
 Tarea: Son actividades coordinadas de los elementos de trabajo que se necesitan para producir un resultado.
Valores: constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a cambiar el comportamiento individual de las personas

2.6  Idea a Defender (investigación cualitativa)

El diseño de un Sistema de Gestión del Talento Humano  para la Universidad Politécnica Estatal del Carchi, permitirá mejorar la ejecución de los procesos administrativos, como  consecuencia de contar con un personal más eficiente y eficaz.

2.7  Variables


Variable Independiente: Gestión del Talento Humano de la UPEC
Variable Dependiente: Procesos Administrativos

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